Imagina que te encuentras buscando empleo y por fin te decides a postular en uno de ellos. Tienes los conocimientos y la aptitud. Ahora, ¿cuáles crees que son esas destrezas que buscará la empresa para contratarte?
Sin duda alguna, habrá diversas competencias que te diferenciarán del resto de los candidatos. Y es por ello que debes conocerlas y sacarles el máximo provecho para tu beneficio y el de la futura empresa en la que trabajarás.
La motivación es una competencia fundamental si te encuentras buscando un empleo o si ya has quedado seleccionado por una empresa. En cualquiera de los dos casos, esto hace que se multiplique tu empleabilidad.
Tienes que buscar un empleo que te apasione. Si no, tu búsqueda será apática y terminarás por sentirte frustrado en el proceso.
Por otra parte, si ya has conseguido tu primer empleo, tener la motivación suficiente hace que tu productividad aumente, así como tu compromiso con los objetivos de la empresa. Aunque ya cuentes con un diploma o título profesional, siempre es conveniente que estés actualizado, ya sea con cursos o talleres, acerca del oficio que quieres desempeñar.
De esta manera, al presentar tu CV a una empresa , el equipo podrá constatar que eres una persona a la que le gusta formarse constantemente. Esto, sin duda, aportará un plus a tu perfil.
Conocerte, saber qué es lo que quieres hacer y enfocarte en conseguirlo, es realmente importante. Puedes trabajar esta competencia buscando lo que te identifique, lo que te hace único, eso que hace que destaques frente a los otros.
La adaptabilidad es ampliamente valorada por las compañías. Los cambios dentro de una empresa no son pocos. Por ello, es fundamental que estés preparado para cualquier imprevisto. Debemos ser capaces de adaptarnos. Share on facebook Compartir en Facebook. Share on twitter Compartir en Twitter.
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Cómo destacar los primeros tres meses en la empresa Los primeros tres meses en una nueva empresa son cruciales para causar una buena impresión, destacar y sentar las bases para una carrera exitosa.
Conecta con tus valores personales y avanza en tu carrera profesional En un mundo cada vez más competitivo, es importante que los profesionales destaquen del resto. Linkedin Facebook Twitter. affinis affinis. es AFFINIS Consultoría en RRHH, S.
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El Blog de Affinis. La confianza en el trabajo es esencial para el éxito. Cuando tienes confianza en. Cómo las empresas deben cuidar sus redes sociales para atraer al talento En la actualidad, las redes sociales son una herramienta esencial para las empresas que.
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elementor Nunca Esta cookie es utilizada por el tema de WordPress del sitio web. Por supuesto, si tus competencias no son adecuadas para el puesto, no sentirás seguridad sobre tu lugar dentro de la organización. Y esto tiene toda una gama de resultados negativos, para el individuo, el equipo y el negocio en general.
Comenzar en cualquier nuevo puesto es estresante. Lo último que quieres es llegar y darte cuenta de que tus competencias no encajan.
Es mejor identificar esto al principio de la fase de reclutamiento y reducir el riesgo de tomar una mala decisión. El reclutamiento basado en competencias ayuda a hacerlo. El proceso de contratación es la primera vez que un empleado prueba su experiencia como tal, estableciendo el tono de cómo se sentirá con respecto a la empresa que lo contrató.
Si la experiencia de selección es positiva, es más probable que se sienta partícipe y feliz desde el primer hasta el último día de trabajo. Si un candidato recibe una oferta de trabajo, pero tiene una experiencia de contratación negativa, es posible que acepte el trabajo por el bien de la seguridad financiera, pero luego busque rápidamente otro.
La selección por competencias les da a los empleadores una mejor oportunidad de crear una experiencia positiva para los empleados desde el principio:. En , la selección por competencias es menos frecuente en América Latina en comparación con las tasas de adopción globales.
Estos datos nos dicen que la tasa de adopción de la selección por competencias en América Latina es más lenta que el promedio mundial, a pesar de que los empleadores y empleados latinoamericanos están claramente más insatisfechos con las prácticas tradicionales de contratación basadas en el currículo que el promedio mundial.
Cuando se trata de por qué los currículos son considerados menos efectivos por los empleadores y empleados latinoamericanos, nuestros datos proporcionan dos hipótesis. Esta es una brecha significativa: sugiere una fuerte desconfianza por los currículos en América Latina y el deseo y la necesidad de mejores prácticas de contratación.
En promedio, los empleadores latinoamericanos también pasan un minuto entero más revisando los currículos que los empleadores globales. Una vez más, esto podría ser evidencia de una mayor desconfianza en los currículos, aunque también podría indicar que obtienen menos solicitantes para sus ofertas de trabajo.
En promedio, los candidatos latinoamericanos pasan más tiempo preparando sus currículos que sus contrapartes globales, lo que sugiere que les resulta más difícil demostrar sus competencias e idoneidad para los roles.
Estas estadísticas destacan que los candidatos latinoamericanos necesitan un método más efectivo y simplificado para demostrar sus talentos a los empleadores. Como sabemos, las organizaciones híbridas y remotas están liderando el camino en la adopción de prácticas de selección por competencias.
Los empleadores de LATAM también están contratando para roles más híbridos y remotos que el promedio mundial. Al igual que en el mercado global, las organizaciones totalmente remotas están liderando el camino en lo que respecta a la adopción de la selección por competencias.
Sin embargo, las organizaciones presenciales e híbridas no se quedan atrás, lo que demuestra que hay un amplio reconocimiento del valor de esta metodología de reclutamiento entre todos los empleadores, independientemente de su disposición de la fuerza laboral.
Estas cifras muestran que hay un cambio general en las competencias que los gerentes de contratación y los reclutadores priorizan durante el proceso de contratación. El rápido ascenso de la IA y las herramientas de automatización significa que las competencias técnicas previamente buscadas se están volviendo menos críticas para el éxito laboral.
En cambio, cualidades como la colaboración, las sólidas competencias de comunicación, el liderazgo y la atención al detalle son más indicativas de cómo un candidato podrá desempeñarse en su función en el futuro. Parece que los empleadores en el mercado latinoamericano están tomando nota de esta tendencia y cambiando sus actitudes en consecuencia.
Desafortunadamente, estas competencias también son las más difíciles de evaluar. Esta disparidad en el uso coincide con lo que estamos viendo en términos de actitudes hacia los currículos entre los empleadores latinoamericanos.
Con base en los datos, parece que las organizaciones de LATAM tienen menos confianza en los currículos y están más que dispuestas a buscar alternativas. Además, menos empleadores latinoamericanos están preocupados por la calidad y la integridad de las pruebas:.
Para los empleadores a nivel mundial, se cita un mayor porcentaje de dificultades con la implementación de la selección por competencias en todos los ámbitos que en América Latina. Esto indica que los empleadores latinoamericanos están menos preocupados por implementar la selección por competencias en general.
Los empleadores en América Latina están menos preocupados y, por lo tanto, más abiertos a implementar la selección por competencias. La confianza y el acceso a las herramientas de selección por competencias adecuadas conducirían a una adopción más rápida de la selección por competencias en América Latina.
Todo esto apunta a una menor satisfacción con las herramientas de selección en general en América Latina, lo que indica nuevamente que sus prácticas de selección necesitan una reforma.
Esto indica que los empleadores latinoamericanos están teniendo problemas para encontrar las pruebas y herramientas adecuadas, aquellas en las que pueden confiar en la calidad y confiabilidad.
Los datos que recopilamos sobre las preocupaciones de los empleadores sobre la implementación de la selección por competencias reflejan lo siguiente:. De los empleadores que encuestamos a nivel mundial que usan la selección por competencias, la gran mayoría vio mejoras en la retención y la diversidad, y redujo las contrataciones incorrectas, así como el tiempo y el costo de la contratación.
Esto significa que:. La diversidad es menos importante para los empleadores latinoamericanos, por lo que los beneficios relacionados con la diversidad de la selección por competencias y los problemas inconscientes relacionados con el sesgo con la selección por currículo son menos importantes para adoptar la selección por competencias.
Aunque es menos prioritario para ellos, los empleadores latinoamericanos aún ven mejoras similares en la diversidad con la selección por competencias para los empleadores de todo el mundo:. Por lo tanto, existe una confianza mucho mayor en la selección por competencias entre los empleados latinoamericanos.
Nuestros datos presentan dos posibles explicaciones para esto. Los candidatos latinoamericanos pasan más tiempo preparando sus currículos y cartas de presentación:. Un menor porcentaje de empleados latinoamericanos califica los currículos y las cartas de presentación como efectivos:.
Una vez más, los datos que recopilamos ayudan a explicar por qué este es el caso. Si bien los candidatos de todo el mundo están reconociendo los beneficios de la selección por competencias, estos beneficios tienen una experiencia más amplia en América Latina.
Además, los problemas que experimentan los empleados con los currículos son más pronunciados en América Latina. Esto también explica por qué tienen una mayor preferencia por la selección por competencias. Podemos inferir que, a pesar de los beneficios de la selección por competencias para los empleados latinoamericanos, son más escépticos con respecto a las herramientas de selección por competencias.
Como también confían menos en los currículos, podemos relacionar esto con un mayor escepticismo hacia las herramientas de selección en general en América Latina.
Los empleados que fueron contratados en una selección por competencias son más felices en América Latina. Además de los beneficios en términos de acceso a nuevas oportunidades, comprensión de los requisitos laborales y reducción del sesgo, las personas contratadas por competencias son más felices en América Latina.
Las tasas más altas de felicidad de los empleados parecen traducirse en un aumento general en la retención de empleados en América Latina. Estas tendencias son aún más pronunciadas cuando nos fijamos en los empleados que buscan permanecer en sus puestos a largo plazo.
Ya sea que hayan sido contratados mediante la selección por competencias o no, la mayoría de los empleados dijeron que buscaban permanecer en sus puestos durante más de nueve años.
La movilidad ocupacional, la capacidad de una persona para dejar un puesto por otro en un campo diferente, no siempre ha estado en el radar de los empleadores. Pero es un tema importante para muchos empleados, y las organizaciones finalmente se están poniendo al día.
Los empleadores son cada vez más conscientes de que los empleados están buscando oportunidades para mejorar, volver a capacitar y ampliar sus horizontes profesionales.
Eso es casi la mitad de la fuerza laboral que, en el último año, ha decidido reiniciar su carrera y se ha mudado a un campo completamente nuevo. Con las industrias que continúan adoptando herramientas de aprendizaje automático y automatización, y con la IA en rápido desarrollo, solo veremos que esta tendencia aumente en los próximos años.
Un estudio explora cómo es probable que la automatización desplace directa o indirectamente a los trabajadores en todo tipo de campos, desde técnicos estadísticos hasta trabajadores de cuidado infantil. Esto podría resultar en una reubicación masiva de talentos.
Avances tecnológicos rápidos, evolución de las demandas del mercado laboral y el deseo de roles más gratificantes y orientados hacia un propósito podrían estar impulsando a las personas a explorar nuevos caminos profesionales.
Además, la pandemia ha llevado a muchas personas a reevaluar sus prioridades, buscando una mayor flexibilidad y alineación entre sus habilidades y pasiones. La contratación basada en habilidades se alinea bien con esta tendencia, ofreciendo a los candidatos la oportunidad de mostrar sus capacidades, independientemente de sus antecedentes laborales anteriores, facilitando así transiciones más suaves y promoviendo una fuerza laboral más dinámica.
Srayasi Ghosh, Psicóloga Industrial-Organizacional en inQsights. Aunque aproximadamente la mitad de los empleados han cambiado de carrera en algún momento, muchos de ellos se enfrentaron a barreras cuando intentaron hacerlo.
Los datos del empleador validan estos sentimientos: la mayoría de los empleadores considera que la experiencia es el indicador más fuerte del éxito de un candidato. Si bien esto puede suceder en la etapa de la entrevista, es un problema particular cuando una empresa hace uso de la evaluación del currículo.
Esta es la forma más rápida de sacar a un posible empleado del grupo de talentos, solo en función de su educación o antecedentes laborales formales. Un empleado podría comenzar en un puesto de comunicaciones en una organización tecnológica, aprendiendo de manera informal competencias de codificación y diseño a lo largo del camino, con el objetivo de eventualmente hacer la transición a un puesto de UI o UX.
Pero si su empleador solo acepta postulantes a través de la evaluación del currículo, el empleado podría verse obligado a irse y buscar otra organización para lograr sus objetivos.
Los tres se basan en un enfoque de selección por competencias. Los empleadores dieron a estos empleados la oportunidad de demostrar que tenían las capacidades para el puesto, a pesar de que no tenían experiencia formal en la misma profesión o departamento.
Los beneficios de la selección por competencias para ambas partes se hacen evidentes aquí. Aunque la adopción de la selección por competencias y el reconocimiento de sus beneficios siguen aumentando, la mayoría de las empresas no la usan al comienzo de su proceso de selección, donde normalmente usan currículos.
El uso de las hojas de vida sigue siendo obstinadamente alto. Esto a pesar del hecho de que :. Los estudios que se remontan a han demostrado que los procesos de contratación que miden las habilidades pruebas, tareas, etc.
son cinco veces más indicativos del desempeño laboral que la contratación para educación, y dos veces más eficientes para predecir el éxito laboral futuro que la contratación para experiencia laboral.
Los candidatos se sienten obligados a dar cuenta de cada una de sus experiencias, ya sea que sean relevantes para el puesto. Si tienen tiempo, los candidatos pueden ajustar el lenguaje para mostrar sus competencias técnicas contra una descripción de trabajo; sin embargo, nunca hay un lugar para capturar sus competencias interpersonales necesarias para tener éxito en un puesto deseado.
Asha Aravindakshan, Autora, "Habilidades: El Denominador Común". Los desafíos y las limitaciones de la selección de currículos son los que impulsan a muchas empresas a adoptar la selección por competencias. Entonces, ¿por qué aferrarse a los currículos?
La situación es bastante para los currículos. Nuestra conciencia de la injusticia social está en su punto más alto. Los despidos generalizados, las renuncias y los cambios de carrera han impulsado el reclutamiento efectivo en las agendas de los empleadores.
En un clima como este, no hay lugar para herramientas de contratación obsoletas que fomenten el sesgo y no protejan a los candidatos y empleadores de las contrataciones indebidas. Mientras tanto, los empleados que pasaron el proceso de selección por competencias son más felices en el trabajo y tienen más probabilidades de quedarse.
De los empleadores que han adoptado la selección por competencias:. Cuando un empleador realiza la selección de currículos antes de las pruebas de habilidades, los resultados positivos de la selección por competencias se ven socavados y debilitados.
Los grandes candidatos corren el riesgo de ser excluidos debido a sus currículos antes de tener la oportunidad de demostrar sus competencias durante una evaluación.
Es posible que las personas no sean muy elocuentes al escribir sus hojas de vida, pero podrían ser mucho más hábiles y estar más calificadas para el puesto. Peter Ahiaba, Analista de Datos en Mentor Techies.
Entonces, ¿por qué la mayoría de los empleadores aún realizan la selección de currículos como parte de su proceso de contratación?
Los currículos existen desde hace mucho tiempo. Son una herramienta de contratación familiar para empleadores y candidatos por igual; y, francamente, podría ser difícil imaginar cómo sería un proceso de contratación sin currículos. La familiaridad de los currículos evoca una sensación de seguridad y protección que la selección por competencias no tiene.
Como resultado, el riesgo percibido relacionado con el cambio de la selección basada en el currículo a la selección por competencias se siente mayor que las trampas ocultas de seguir con la selección basada en el currículo.
Los principales desafíos que citan los empleadores con respecto a la implementación de la selección por competencias nos dan una mejor idea de cómo es este riesgo percibido:.
El aumento en el porcentaje de empleadores que citan desafíos con la implementación explica de alguna manera la disonancia entre lo que los empleadores piensan sobre la selección por competencias y lo que realmente están haciendo.
A pesar de un consenso casi total sobre la efectividad de los métodos de selección por competencias, los tres principales desafíos citados por los empleadores les impiden cambiar de currículo para siempre.
Aunque los empleadores saben qué es la selección por competencias y saben por qué deben usarla, no se sienten seguros de implementarla realmente. Hay una clara necesidad de más educación y liderazgo de pensamiento en torno a la implementación de la selección por competencias.
Se hizo el comentario sobre los currículos. Por lo tanto, no me sorprende que el cribado de la hoja de vida siga siendo tan común.
Matt Alder, Presentador del Podcast "Reclutamiento del Futuro". Cuando se trata de promulgar cualquier cambio en la forma en que hacemos las cosas, un cambio en el pensamiento es el precursor más vital para un cambio en el comportamiento.
En otras palabras, una vez que comenzamos a pensar de manera diferente sobre algo, no pasa mucho tiempo antes de que comencemos a hacerlo de manera diferente.
También se está produciendo un cambio en la forma en que los empleadores contratan, pero la mayoría de ellos aún no han reemplazado la selección por currículos por la selección por competencias.
Hay una gran diferencia entre usar evaluaciones de capacidades en algún momento de tu proceso de contratación y usarlas primero, justo en la parte superior de tu embudo de contratación.
Usar una evaluación de competencias primero significa aprovechar los datos basados en las capacidades, en lugar de filtrar a los candidatos potencialmente excelentes en función de factores que son menos indicativos del éxito laboral.
Los empleadores solo están totalmente interesados en la selección por competencias si la usan primero y, lo que es más importante, en lugar de los currículos. Es menos probable que se introduzcan sesgos inconscientes y, cuando recopila datos primero, puede aprovecharlos durante todo el proceso de contratación discutiendo los resultados de las pruebas en las entrevistas, por ejemplo.
En solo unos años, ya hemos visto un aumento significativo en la conciencia, la adopción y la efectividad percibida de la selección por competencias:.
La selección por competencias está en auge y tiene un impacto positivo tanto para los empleadores como para los empleados.
Los empleadores ahora creen que todas las formas de selección por competencias pruebas de capacidad cognitiva, pruebas específicas del puesto y muestras de trabajo son herramientas de selección más efectivas que los currículos. Dicho esto, la selección por competencias tendría un impacto mucho mayor si los empleadores estuvieran dispuestos a tomar medidas aún más audaces en sus prácticas de contratación.
Los empleadores pueden apostar todo por las competencias al reemplazar la selección por currículos por la selección por competencias justo al principio de sus procesos de selección, en lugar de usar pruebas de competencias después de la selección de currículos.
Esto incluye a los empleadores que usan algún tipo de selección por competencias. El problema es que muchas de estas empresas usan herramientas de selección por competencias después de evaluar su grupo de talentos por educación y experiencia, por lo que solo usan la selección por competencias para validar las competencias de un pequeño subconjunto de candidatos.
La contratación por competencias tiene su mayor impacto cuando los empleadores la usan al comienzo del proceso de contratación. Cuando se usan ahí, es más probable que las evaluaciones de talento ayuden a los empleadores a mitigar los sesgos, reducir el tiempo de contratación y garantizar que los mejores candidatos tengan la oportunidad de destacarse antes de la etapa de la entrevista.
Tal como están las cosas, la selección por currículos es el primer paso en la mayoría de los procesos de selección. Esto significa que la información que se muestra en el currículo de un candidato su nombre, su educación, su historial profesional hasta el momento y sus capacidades es la información que se usa por primera vez para determinar el resultado de su solicitud.
Los empleadores no ponen las competencias en primer lugar, a menos que usen la selección por competencias en primer lugar, y toman esas decisiones iniciales sobre quiénes son sus mejores candidatos en función de los datos que han recopilado sobre sus competencias. Para entender realmente por qué es hora de apostarlo todo en la selección por competencias, es importante entender por qué la selección por experiencia y por formación es tan común y por qué ya no tiene sentido.
En primer lugar, las carreras lineales solían ser la norma para los empleados. Muchas menos personas cambiaron de profesión o departamento que en la actualidad, y muchas pasaron la mayor parte de su carrera trabajando para la misma organización. Los títulos universitarios, por su parte, eran productos más raros , y era aún más raro que un título fuera un requisito de entrada para un puesto.
Además, los desarrollos tecnológicos se estaban produciendo a un ritmo más lento. La tasa de cambio más lenta significó que las nuevas competencias se introdujeron con menos frecuencia y que los conjuntos de capacidades relacionadas con el trabajo se mantendrían bastante estables a lo largo de la carrera de un empleado.
Debido a estas condiciones, los empleados también podrían desarrollar sus competencias de una manera muy lineal. Trabajar desde un puesto subalterno hasta un puesto de alta dirección o ejecutivo en la misma empresa, en el transcurso de 20 años más o menos, era la norma. En resumen:. Ahora, las organizaciones existen en un mundo diferente, caracterizado por el cambio y los rápidos desarrollos.
Hoy en día, tanto los empleadores como los empleados están lidiando con los siguientes factores:. Como resultado de esto, están surgiendo rápidamente nuevas competencias técnicas y es necesaria una recapacitación intencional y continua el aumento de la IA, por ejemplo.
Las nuevas tecnologías significarán que esto es solo el comienzo del fin para las carreras lineales. Cada vez más organizaciones están cambiando a modelos de trabajo ágiles y equipos multifuncionales. Como resultado, existe una mayor necesidad de contratar competencias, potencial y adaptabilidad en lugar de reclutar para puestos de trabajo obstinadamente definidos.
Desde la década de , hemos visto un aumento en las empresas de rápida escala, impulsadas por los nuevos modelos comerciales y el aumento del capital de riesgo. Las empresas están llegando regularmente al punto en el que necesitan contratar de manera explosiva, y es imposible hacerlo de manera efectiva con procesos que fueron diseñados para una era pasada.
Por último, la lealtad de los empleados está desapareciendo, lo que significa que las empresas tienen que contratar con más frecuencia que nunca. Un clima en el que el cambio es rápido, la contratación es continua y la demanda de competencias es alta requiere que los empleadores adopten un enfoque sostenible y basado en competencias para la contratación.
Además de las demandas prácticas que enfrentan los empleadores en este clima, existen razones relacionadas con la justicia social para reevaluar cómo pensamos sobre la educación, la experiencia y las oportunidades.
La educación tiene un lugar en la contratación; por ejemplo, las calificaciones son vitales en sectores como el derecho, la medicina y la educación. Sin embargo, cuando las calificaciones específicas se enumeran como requisitos para trabajos que realmente no las necesitan, los candidatos sin ellas enfrentan una barrera innecesaria para ingresar.
El paper ceiling: n es la barrera invisible que acompaña a los trabajadores sin título universitario. La experiencia es importante, pero aparecen problemas similares cuando los empleadores priorizan la experiencia sobre las competencias.
El sesgo basado en la experiencia es extremadamente común; por ejemplo, podríamos sentirnos atraídos por un candidato que tiene experiencia en una empresa de renombre en lugar de alguien con experiencia en una empresa de la que nunca hemos oído hablar.
La brecha salarial entre las personas que están capacitadas a través de rutas alternativas también conocidas como STAR, skilled through alternative routes y los trabajadores con educación universitaria se ha duplicado en los últimos 40 años, a pesar de que 32 millones de STAR tienen las competencias para un trabajo con salarios significativamente más altos.
Cerrar esta brecha nos acerca un paso más a la igualdad de oportunidades. Además, al ver las competencias como primarias y la experiencia como secundarias, los empleadores tendrán acceso a un grupo más grande de talentos con las competencias que necesitan.
Al poner las competencias en lugar de la educación o la experiencia en primer lugar, los empleadores pueden lograr dos cosas. En primer lugar, democratizan las oportunidades para cualquier rol abierto.
La selección por competencias permite a los candidatos de todos los ámbitos de la vida postularse para los puestos en los que aspiran a estar. Pero este cambio no solo es cierto para la forma en que contratamos.
También se está produciendo un cambio hacia las prácticas basadas en las competencias para la forma en que trabajamos. Además de la rápida adopción y los beneficios demostrables de la selección por competencias, también está saliendo a la luz una oportunidad para que las organizaciones replanteen la forma en que piensan sobre la forma en que trabajan sus empleados.
Unilever también tiene su propio mercado interno de talentos para permitir que los empleados, y sus competencias, se muevan con fluidez entre los proyectos. Es justo decir que esta es una tarea mucho mayor que la adopción de la selección por competencias, por lo que las organizaciones necesitarán tiempo para adoptar un modelo de trabajo basado en competencias o en el flujo de trabajo.
En cualquier caso, a medida que surgen modelos de trabajo basados en competencias evolucionados, la necesidad de una selección por competencias es imperativa.
Su adopción irá de la mano con la implementación y el éxito de dichos modelos de trabajo: para construir una organización basada en competencias, los empleadores necesitan la selección por competencias. La selección por competencias se está convirtiendo en una práctica de selección dominante y el pensamiento basado en competencias está comenzando a extenderse más allá del reclutamiento y en nuestras formas de trabajo.
Los empleadores que no adoptan una mentalidad basada en las competencias corren el riesgo de quedarse atrás. Como último recordatorio, de los empleadores que encuestamos que han adoptado la selección por competencias:. Por el contrario, los empleadores que continúan contratando por educación y experiencia antes que por competencias también perderán a los mejores talentos.
La movilidad ocupacional es cada vez más común e importante para los empleados, que tienen hambre de conseguir el trabajo de sus sueños donde probablemente harán su mejor trabajo. Considera de nuevo las estadísticas a continuación:. Dado que la mayoría de los empleadores todavía da prioridad a los currículos, en lugar de las competencias, aún no hemos visto todo el potencial de la selección por competencias.
Por ahora, nuestra llamada de atención es la siguiente: para crear un futuro equitativo para la selección, donde los procesos de selección impulsados por datos sean la norma, el tiempo y el costo de la selección sean bajos, la retención sea alta y las contrataciones erróneas sean una rareza, los empleadores deben apostarlo todo en la selección por competencias.
Para este informe, encuestamos a empleadores y empleados en junio de Todos los datos se recopilaron a través de canales independientes.
TestGorilla analizó y presentó los datos recopilados de empleadores y empleados en la segunda edición de nuestro informe anual que rastrea el crecimiento y el éxito de la selección por competencias.
Agradecemos a todos nuestros socios por permitirnos incluir sus historias. Si quieres unirte a nosotros como socio en el informe de , contáctanos a: marketing testgorilla. TestGorilla es una plataforma de pruebas de preempleo en línea con una amplia biblioteca de más de pruebas científicamente validadas.
Estas se pueden usar para evaluar las competencias relacionadas con el trabajo, el dominio del idioma, las habilidades cognitivas, las habilidades interpersonales, la motivación, la personalidad y valor agregado cultural de los candidatos.
Missing El reclutamiento por competencias es un nuevo enfoque que busca identificar y adquirir talentos calificados de calidad a través de la medición Tener una visión de enfoque a logro de resultados es una competencia invaluable para que el trabajo de un reclutador exitoso aporte un valor
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